De jacht op de gouden medewerker

De jacht op de gouden medewerker - Pas op de retentieval!

Nu de economie en de arbeidsmarkt weer wat aan lijken te trekken, wordt er steeds meer gediscussieerd over hoe er het beste geworven kan worden. Er zijn immers weer functies te vergeven en die moeten zo goed mogelijk ingevuld worden. Een van de hoofdtopics lijkt daarbij te zijn: hoe vinden we die naald in de spreekwoordelijke hooiberg? Het aantal werkzoekenden in is jaren niet zo groot geweest. Het is dan ook niet eenvoudig om die ene absolute topmedewerker in die waterval van sollicitatiebrieven  te spotten. Het is momenteel niet ongebruikelijk om 200 sollicitaties te krijgen op één vacature en bij interessante functies ligt dat aantal nog vele malen hoger. Ga er maar aan staan. Een zorgvuldig selectieproces was altijd al arbeidsintensief, maar met dergelijke aantallen is het gevaar groot dat de beste kandidaten over het hoofd worden gezien. Het is een hele klus om de instroom in de organisatie in goede banen te leiden. Logisch dus dat daar veel tijd en aandacht aan wordt besteed.

 

Maar hoe staat het met de achterdeur van de organisatie? De uitstroom? Wordt daar ook aandacht aan besteed? In de afgelopen jaren heeft het gros van de organisaties een deel van haar medewerkers de deur moeten wijzen. Vrijwillig vertrek van een werknemer werd dan nog wel eens gezien als een welkome ontsnapping aan verdere onvrijwillige ontslagen. Er was dan ook weinig aandacht voor het tegengaan van retentie.

Nu de markt weer aantrekt en er vacatures opgevuld moeten gaan worden, kan de balans zomaar van overbezetting doorslaan naar onderbezetting. En dan is het wel vervelend als er een medewerker vrijwillig vertrekt. Het gat in de bezetting dat er al was, wordt nog groter. Weer een extra vacature en weer een waterval aan sollicitaties. Om nog maar niet te spreken over de achterblijvende collega’s die weer een beetje meer belast worden doordat zij tijdelijk het extra werk over moeten nemen.

 

Bedenk dan ook nog eens hoeveel werknemers in de afgelopen jaren ‘vast’ zijn komen te zitten in hun werk. Heel wat goede medewerkers zijn overbelast of overwerkt geraakt door de eindeloze inkrimpingen van de organisatie waar ze voor werken. Dan zijn er nog medewerkers die al jaren hetzelfde werk doen en al lang toe zijn aan een zwaardere of geheel andere functie. En medewerkers die de betrokkenheid bij hun organisatie zijn kwijtgeraakt of zelfs het vertrouwen in hun werkgever hebben verloren. Veel van dergelijke werknemers willen weg: weg bij hun werkgever, weg van hun huidige functie, weg van dat wat ze nu al jaren doen. Door de krapte op de arbeidsmarkt was dat gewoonweg geen optie. Alles lijkt op slot te zitten. Wie ruilt er nu in deze moeilijke tijden zijn vaste, soms goed betalende baan in voor… onzekerheid. De kans om op korte termijn nieuw werk te vinden is in de laatste jaren sterk gedaald. En als er al iets wordt gevonden dan wordt er vaak slechts een tijdelijk contract uitgedeeld, is het salaris fors lager dan bij de oude werkgever of is het werk aanzienlijk onder het werk- en opleidingsniveau. Je moet wel heel erg omhoog zitten wil je die gok wagen.

Dus bleven ze zitten. Het was een keuze uit twee kwaden. De vastgelopen, ontevreden, ongemotiveerde, overbelaste werknemer koos eieren voor zijn geld en bleef bij zijn werkgever, hopend dat ook de volgende reorganisatie aan zijn deur voorbij zou gaan. Maar dat wil niet zeggen dat alle drijfveren om ‘iets anders’ te willen, daarmee ook verdwenen. Absoluut niet. De vastgelopene suste zichzelf in een winterslaap. En nu na een barre winter, de lente zich weer voorzichtig aan begint te dienen op de arbeidsmarkt, beginnen ze heel langzaam weer wakker te worden. En beginnen weer om zich heen te kijken. En zien dat er weer meer te koop is in de buitenwereld. Aarzelend wordt een sollicitatie de deur uitgedaan. En zo kan het zomaar gebeuren dat de competentste medewerker van de organisatie zijn ontslagbrief in komt leveren. Hij ruilt na een lange winterslaap eindelijk zijn baan in voor iets anders.   

 

Het zijn niet alleen de vastgelopen werknemers die een winterslaap hebben gehouden. Organisaties hebben zich ook massaal in slaap laten sussen. Misschien waren ze druk met strategische heroriëntaties, met reorganiseren, met het tevreden houden van aandeelhouders of met het boven water houden van hun bedrijf. Maar ze lieten zich in slaap sussen als het gaat om het aan boord houden van hun personeel. Bij veel organisaties is het retentiebeleid sterk verwaarloosd of zelfs helemaal niet meer aanwezig.

Maar nu het weer lente lijkt te gaan worden zal dit een cruciaal onderdeel van het personeelsbeleid blijken te zijn. Met het aantrekken van de arbeidsmarkt, zal ook het jachtseizoen op goed personeel weer worden geopend. Goed, competent personeel is van levensbelang voor organisaties. Zeker nu het vet bij de meeste bedrijven wel van de botten is, zal de kwaliteit en productiviteit van degenen die overblijven steeds crucialer worden. Dus gaat iedere organisatie op jacht naar de allerbesten. Daarbij kan het zomaar gebeuren dat de waardevolle werknemers van de ene organisatie, in het vizier komen van een andere. En als dat nu net een zeer gewaardeerde werknemer is die precies op dat moment uit zijn winterslaap aan het komen is, dan is het niet moeilijk om te bedenken wat er gaat gebeuren. Het vrijwillig vertrek van de meest waardevolle werknemers van een organisatie is een groot potentieel risico voor de nabije toekomst. Het zullen de besten zijn die als eerste vertrekken, want op de besten wordt het meest gejaagd. Zij hebben vaak lang gewacht en zullen de kansen grijpen die hen worden geboden. Er vallen gaten in de organisatie die alleen met grote moeite weer ingevuld kunnen worden. Het wegvallen van jarenlange specifieke ervaring en diepgaande kennis van de organisatie kun je niet zomaar opvangen. Bovendien is het werven en selecteren van nieuwe mensen een behoorlijk kostbaar proces. Organisaties die net jaren lang geworsteld hebben om het hoofd boven water te houden, kunnen zich het vertrek van hun topmedewerkers eenvoudigweg niet permitteren.

 

Er zou organisaties dan ook veel aan gelegen moeten zijn om de achterdeur dicht te houden. Hoe? Er kan een heleboel gedaan worden, maar een eenduidig antwoord bestaat helaas niet. Wel ligt het voor de hand om personeel weer te gaan zien als werknemers die bijdragen aan de organisatie en ze minder te gaan beschouwen als kostenposten. Verder zullen organisaties zich opnieuw moeten gaan verdiepen in wat voor vlees ze nu in de kuip hebben. Zit iedereen nog op zijn plek? Waar zit dat toptalent? Laten we onze gewaardeerde werknemers blijken dat ze gewaardeerd worden? Kunnen we een goede medewerkers intern doorlaten stromen naar een hogere functie? Tenslotte valt of staat de bereidwilligheid om de organisatie te verlaten met hoe de medewerker vindt dat hij behandeld wordt en in hoeverre hij toekomstperspectief voor zichzelf ziet binnen de organisatie. Deze vragen lijken open deuren, maar helaas hebben maar al te veel organisaties dit uit het oog verloren. Ze zijn zo gefocust geraakt op het wegsnoeien van alles wat niet goed is, dat er maar weinig oog is overgebleven voor wat wel goed is. Met het oog op een aantrekkende arbeidsmarkt kan een organisatie zich dat niet meer veroorloven. Organisaties zullen actief de achterdeur dicht moeten gaan houden. Toegegeven: vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zijn nog lang niet in balans. Dat wil niet zeggen dat goed retentiebeleid nog wel even kan wachten. Het opbouwen van vertrouwen, betrokkenheid en loyaliteit gebeurt niet van vandaag op morgen. Er zal dan ook nu al begonnen moeten worden om de organisatie voor te bereiden op de grote stoelendans.

Submitted by Lenneke Brouwers on 14/10/2014 - 14:49